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华为“以奋斗者为本”的机制:价值创造、价值评价与分配

  价值评价是价值分配的前提,价值评价做好了,有了客观公正的评价,价值分配才会更加科学合理。价值分配合理了,不会让员工“不患寡而患不均”,员工就充满了动力,然后就会充满激情地去创造更大的价值。这就是华为公司的整个价值链管理体系的逻辑关系。

  造价值必须坚持“以客户为中心”。以客户为中心,就是要全力为客户创造价值,真正地成就客户。为客户创造了价值,我们才会有绩效,公司才会有利润。

  公司有了利润就要分钱,分钱的前提就要有客观公正的评价。价值评价要客观公正,就必须坚持“以结果为导向”。华为的价值评价,是一个全面立体的评价体系,可以概括为:什么样的员工(任职资格)在什么样的职位(职位评估)创造出了什么样的业绩(绩效评价)。

  有了客观公正的价值评价,就可以进行科学合理的分配。价值分配要科学合理,就必须坚持“以奋斗者为本”。价值分配只有坚持了以奋斗者为本,才会促进更多的奋斗者涌现出来,并积极投入到价值创造中来。

  华为通过这样的价值链管理体制,促进了价值链的正向循环,促进了企业的不断发展。

  在这里我们首先要弄清楚,什么是“绩效管理”?“绩效管理”与“绩效考核”有本质上的区别,绩效考核是一个管理动作,主要目的是为了对部门和个人进行考核和分类;目前大多数企业都只是在做“绩效考核”;而绩效管理既是一个管理过程,主要目的是聚集全员力量达成公司战略目标,实现个人与组织共同成长。

  绩效考核聚焦于价值分配,把绩效工资和奖金的合理分配作为工作目标,完不成目标,“绩效工资”就打折,把绩效考核作为一种“负向激励”的手段。而绩效管理则聚焦于价值创造,把达成公司战略目标和个人成长作为工作目标,始终牵引员工挑战卓越目标,把绩效管理作为一种“正向激励”的管理方法。

  华为绩效管理的根本目的是为了引导和激励员工贡献于组织的战略目标,最终实现个人和组织的共同成长。华为的绩效管理分为四步:

  我们要求各级部门主管在做绩效管理的时候,绩效目标制定和绩效辅导与执行要花90%以上的精力,聚焦实现组织目标,这才能叫绩效管理。

  要做好绩效管理,主管必须把绩效管理与日常管理工作结合起来,要做到“三个平时”,即沟通在平时、记录在平时、评价在平时。要真正做好绩效管理,还要坚持“双向沟通、激发潜能”的原则。

  华为任职资格体系是上世纪90年代从英国引进的,先是在“秘书体系”进行试点,然后再逐步推开。当时也是为了解决分钱的问题,因为要对不同的级别定工资,那时还没引进职位评估的方法。

  但事实证明,任职资格是一个比较大的坑,华为刨了好几年才从坑里爬出来。在任职资格标准优化之前,要定任职资格标准,首先分职位族,然后分职位大类、职位小类,接着还要分级别。每个级别的任职资格标准的分界线非常难定,华为花了大量的人力、财力做了这个事,但后来发现这种标准定得毫无意义。

  为什么?因为员工的任职资格或能力最终还要通过绩效来证明和体现,实际认证的时候还是看绩效贡献。最后,华为回归了以绩效贡献为主体的任职资格标准体系,这才算是从坑里爬了出来。

  后来华为从HAY公司引进职位评估体系后,任职资格体系和职位职级体系两个体系经常吵架,吵着吵着就达成了一致:以任职资格为前提,先进行任职资格评定,然后职位的HAY等级自动跟上,以这样的一种方式完成了融合和拉通。有了HAY等级,就有了相对科学的薪酬标准体系,就有了“以岗定级,以级定薪,人岗匹配,易岗易薪”的薪酬管理16字方针。

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